Làm Sao Để Thu Hút Các Nhân Tài Xuất Sắc Năm 2022

Những thay đổi lớn trong cách mọi người nhìn nhận công việc và ý nghĩa công việc mang lại cho cuộc sống của họ đã tạo ra cuộc khủng hoảng nhân tài lớn nhất trong lịch sử gần đây.

Đây là một điều vô tiền khoáng hậu. Ngày nay, 41% lực lượng lao động toàn cầu đang cân nhắc nghỉ việc, và 36% trong số đó đã thôi việc ngay cả khi chưa có công việc mới.

Chuyện gì đang xảy ra vậy? Đối với nhiều người làm việc văn phòng, những thay đổi lớn trong cuộc sống và cách họ làm việc, về cơ bản, đã làm phẳng tháp nhu cầu Maslow.

Trước đây, đảm bảo việc làm, lương thưởng xứng đáng, hoặc ít nhất là cơ hội thăng tiến rõ ràng là những gì mà người lao động nhận được khi tham gia tổ chức. Giờ đây, một số lượng lớn nhân viên không chỉ muốn cảm thấy được đầu tư vào công việc họ làm, mà họ còn muốn thấy nhà tuyển dụng của họ cũng được đầu tư vào những điều mà họ đánh giá cao và tin tưởng.

Nhân viên muốn:

  • Cảm thấy có giá trị

  • Cảm thấy thân thuộc giữa những đồng nghiệp quan tâm và đáng tin cậy

  • Nhìn thấy tiềm năng phát triển

  • Linh hoạt để cân bằng công việc với cuộc sống cá nhân của họ

Vậy tại sao chúng ta vẫn thấy các chiến lược “Định vị giá trị của nhân viên” (EVP) từ năm 2019 trên thị trường khi đã có quá nhiều thay đổi kể từ đó?

Với rất nhiều nỗ lực để thoát khỏi “Đại Khủng hoảng Lao động” mà không bị tổn hại, người sử dụng lao động phải bắt đầu lại từ đầu và tạo ra một EVP mạnh mẽ thể hiện đầy đủ cam kết về trải nghiệm nhân viên, đồng thời thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp nơi mọi người đều có thể phát huy hết tài năng của mình, cảm thấy được trân trọng và làm được những công việc tuyệt vời.

Mọi tổ chức phải cập nhật chiến lược nhân tài — bắt đầu với đề xuất giá trị nhân viên mới như một nền tảng để thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu.

Thông qua kinh nghiệm gần đây của chúng tôi về việc giúp khách hàng xây dựng và triển khai EVP, chúng tôi đã xác định được năm chân lý cần phải có để EVP của bất kỳ tổ chức nào thành công:

🔹 EVP phải được liên kết toàn diện với mục đích. Mọi người ngày càng muốn tham gia vào các tổ chức có mục đích lớn hơn ngoài lợi nhuận. Đảm bảo EVP của bạn thể hiện rõ ràng mục đích này và gắn liền với trải nghiệm của nhân viên và vai trò của nhân viên trong việc giúp tổ chức của bạn đạt được những điều tốt đẹp hơn.

🔹 Bạn phải xây dựng một văn hóa thân thuộc, linh hoạt và phát triển. Làm thế nào để tổ chức của bạn tạo điều kiện kết nối và hòa nhập? Tổ chức giúp mọi người học hỏi và phát triển như thế nào? Tổ chức đáp ứng nhu cầu riêng của mọi người như thế nào? Đây là những câu hỏi mà mọi người đặt ra trong quá trình tìm kiếm việc làm và cả trong công ty họ đang làm việc.

🔹 Bạn phải thấu hiểu rồi mới hành động. Để các nhân viên của bạn tham gia vào quá trình sáng tạo là rất quan trọng để đảm bảo EVP của bạn vừa thực tế vừa mang truyền cảm hứng. Và cho mọi người của bạn cơ hội để thể hiện và cho cả thế giới biết tổ chức của bạn tốt thế nào là cách hiệu quả nhất để EVP của bạn thành công.

🔹 EVP của bạn thực sự phải là của bạn và hướng tới con người. Hãy biến nó thực sự thành của bạn bằng cách nhấn mạnh tổ chức của bạn coi trọng những gì. Điều này có nghĩa là đảm bảo bạn kể câu chuyện về bạn là ai và bạn đại diện cho điều gì. Điều quan trọng là kết nối các nhân tố xã hội, sự đa dạng, hòa nhập và tính bền vững với EVP của bạn. Đây là những gì nhân viên hiện tại và ứng viên đang tìm kiếm, vì vậy hãy đảm bảo rằng họ thấy rõ bạn là ai.

🔹 Lời nói và hành động của bạn phải đúng với trải nghiệm của nhân viên. Cân bằng giữa việc nói về nơi bạn sẽ đến (tham vọng và mục tiêu của công ty) với những gì bạn đang làm để đạt được điều đó. Bất cứ điều gì bạn nói với thế giới sẽ trở nên vô nghĩa nếu môi trường bên trong và hành động của bạn đi ngược lại với điều bạn nói.

Làm mới EVP của bạn là bước đầu tiên để giành chiến thắng trong cuộc chiến về nhân tài ngày nay và trong những năm tới. Nhưng đó không phải là bước duy nhất. Những thay đổi trong thế giới việc làm sẽ tiếp tục thay đổi, với những ảnh hưởng sâu rộng đến mọi khía cạnh của vòng đời nhân viên và thậm chí cả các mô hình kinh doanh trong tương lai. Và hãy nhớ rằng, làm mới EVP của bạn không phải là một cách tiếp cận phù hợp với tất cả. Mỗi tổ chức đều có các nhu cầu khác nhau, vì vậy hãy cân nhắc điều đó khi bạn cập nhật các chiến lược nhân tài của mình.

Michelle Mahony

Trang Harvard Business Review

Tổng hợp và biên dịch bởi Học Viện Quản Lý GEM

Tin tức khác

LÀM “ĐẬM” DẤU ẤN CÁ NHÂN TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

Mọi nhà Quản lý cần có phong cách lãnh đạo riêng biệt. Tuy rằng chúng ta vẫn có thể lấy cảm hứng từ những hình mẫu Lãnh đạo nổi tiếng khác, nhưng để định hình và phát triển dấu ấn cá nhân của riêng mình, bạn sẽ phải từ bỏ việc bắt chước. Điều này có thể hơi khó vì hầu hết chúng ta đều có xu hướng bắt chước người khác.

5 NGUYÊN TẮC VÀNG MÀ NHÀ QUẢN LÝ MỚI NÊN BIẾT ĐỂ TRÁNH BỊ LẠC LÕNG Ở CUỘC HỌP ĐẦU TIÊN

Là "Lính mới" trong vai trò Quản lý, cuộc họp đầu tiên chắc chắn sẽ sẽ là cột mốc quan trọng để xây dựng, tổ chức và hiểu rõ hơn về đội ngũ nhân sự. Vậy làm thế nào để gây ấn tượng và tạo niềm tin cho đội ngũ?

HUẤN LUYỆN LÀ GÌ? VÌ SAO NHÀ QUẢN LÝ CẦN BIẾT HUẤN LUYỆN

Ngày nay, càng nhiều Doanh nghiệp nhận ra Nhà Quản lý - Lãnh đạo muốn thành công phải là một Nhà Huấn luyện viên giỏi (Coach).

Để Thăng Tiến Sự Nghiệp Bạn Nên Có Kế Hoạch Phát Triển Cá Nhân - IDP

Phát triển năng lực quản trị cho quản lý không phải là câu chuyện “một sớm một chiều”, mà đòi hỏi có mục tiêu và lộ trình vạch ra rõ ràng để thực hiện nó. Hiểu được điều đó, các doanh nghiệp, tập đoàn lớn trong và ngoài nước hiện nay đang áp dụng Kế hoạch phát triển cá nhân - IDP (Individual Development Plan) trở thành một trong những chiến lược quan trọng để phát triển đội ngũ quản lý.

Không chỉ "Lương thưởng", Sếp tốt - Sếp giỏi là yếu tố hàng đầu để giữ chân nhóm HIPO

Bất kỳ nhà quản lý, lãnh đạo hay tuyển dụng công ty nào cũng luôn mong muốn tìm kiếm và sở hữu được những nhân viên ưu tú, xuất sắc nhằm mang hiệu quả tốt nhất cho doanh nghiệp của mình. Tuy nhiên, thực tế cho thấy cứ sau một khoảng thời gian làm việc, các nhóm nhân viên HIPO (High – Potential Employee) này lại "cất cánh" nhảy việc vì nhiều nguyên nhân.